Perempuan tangguh di industri asuransi berbicara tentang bias gender

Pemimpin perempuan di industri asuransi Singapura menyoroti peran dukungan dan mentorship dalam memajukan karier perempuan di sektor yang didominasi laki-laki.

Singapura bertujuan 25% dewan perusahaan harus dijalankan oleh perempuan pada 2025. Ini tampaknya ide  yang jauh dari jangkauan mengingat hanya 6,3% dari chief executive officers (CEO) adalah perempuan. Menurut data terbaru dari Indeks MSCI ACWI. Keberadaan perempuan di dewan perusahaan besar dan menengah mengalami peningkatan sedikit pada 2023; Namun, laki-laki masih secara dominan menduduki posisi kepemimpinan di dewan, dengan perempuan hanya menduduki 9,1% dari posisi ketua dan 6,5% dari posisi CEO, secara global.

Perempuan menyumbang 25,8% dari kursi dewan, menandai peningkatan sedikit lebih dari satu persen dari tahun sebelumnya. Laporan tersebut mengungkapkan disparitas geografis yang signifikan dalam representasi dewan perempuan, dengan developed market (DM) secara signifikan lebih besar dari emerging market (EM) dalam aspek ini.

Keberagaman, tidak terbatas hanya pada gender. Dewan menampilkan spektrum keberagaman yang lebih luas dibandingkan dengan eksekutif, dengan mencakup baik ragam gender maupun etnisitas. Sektor kesehatan muncul sebagai sektor terkemuka dalam hal keberagaman gender, dengan rasio setidaknya 30% representasi dewan perempuan. Di sisi lain, sektor teknologi informasi memiliki proporsi tertinggi dewan yang seluruhnya laki-laki, tren yang bahkan mengalami peningkatan dari tahun sebelumnya.

Laporan tersebut juga menyoroti keadaan yang mengkhawatirkan dari pengungkapan keberagaman etnis dan rasial, yang tetap terbatas dan tidak lengkap. Data dari ekonomi terkemuka seperti Inggris dan AS memperlihatkan keterlambatan yang persisten dalam meningkatkan representasi minoritas etnis dan rasial di dewan dan tim manajemen eksekutif dibandingkan dengan kemajuan dalam keberagaman gender. Ketika lanskap korporat terus berkembang, para pemangku kepentingan semakin mendorong untuk inisiatif keberagaman yang lebih komprehensif untuk membina lingkungan yang inklusif dan adil di dalam ruang rapat dewan di seluruh dunia.

nsurance Asia beruntung sudah berbicara dengan beberapa pemimpin asuransi Singapura untuk berbagi persepsi mereka sebagai perempuan yang memimpin di industri ini. Berikut adalah cuplikan dari wawancara eksklusif mereka dengan majalah tersebut.

Apa pencapaian yang menonjol yang ingin Anda bagikan kepada kami tentang pengalaman Anda dalam industri yang didominasi laki-laki?

​

Jessie Cheing, Chief Human Resources Officer dari Manulife Singapura: Saya selalu percaya bahwa keunggulan kepemimpinan dan inovasi tidak terbatas pada jenis kelamin tertentu. Sepanjang karier saya, saya telah mendapatkan inspirasi dari banyak perempuan yang telah memberikan kontribusi besar. Selama masa konsultasi HR di Shanghai, di mana perempuan diakui atas peran berpengaruh mereka dalam keluarga, saya berkesempatan bekerja dengan banyak pemimpin perempuan yang menginspirasi. Pengalaman ini telah membentuk pandangan saya, dan saya sering bercanda bahwa saya mungkin telah melewatkan persepsi yang menyatakan bahwa perempuan tidak boleh berusaha mencapai seperti yang dicapai laki-laki. Dalam banyak hal, pandangan ini telah berdampak positif pada karier saya. Pandangan ini, ditambah dengan lingkungan yang mendukung di Manulife, telah berpengaruh positif pada karier saya. Meskipun persepsi bahwa industri asuransi didominasi oleh laki-laki, komitmen Manulife terhadap inklusivitas telah memfasilitasi transisi saya yang lancar, terbukti dari representasi 58% perempuan dalam angkatan kerja Asia kami.
 

​

Grace Tng, Chief Distribution Officer di HSBC Life (Singapura): Sebagai seorang perempuan di industri asuransi di Singapura, kita beruntung memiliki contoh perempuan yang telah mencapai posisi kepemimpinan dalam industri dan juga sektor keuangan. Para pemimpin perempuan ini adalah inspirasi dan dorongan bagi perempuan selanjutnya bahwa itu memungkinkan untuk mencapai tujuan karier mereka. Saya  telah melihat kesuksesan banyak perempuan di kanak penjualan agen HSBC Life kami. Penasihat keuangan adalah profesi yang membutuhkan jumlah empati yang signifikan untuk sepenuhnya memahami kebutuhan nasabah agar dapat mengusulkan solusi yang tepat. Di luar solusi, mengadopsi nada dan pendekatan yang tepat diperlukan untuk mencapai nasabah sehingga mereka merasa nyaman membicarakan solusi keuangan. Misalnya, nasabah yang kurang nyaman dengan percakapan mengenai perencanaan keuangan. Tapi mungkin mereka akan merasa lebih nyaman jika perencana keuangan tersebut dapat melakukan percakapan dengan kecepatan yang lebih sesuai dengan nasabah. Banyak perempuan memiliki kemampuan bawaan untuk terhubung dan berempati, dan banyak di kanal agen penjualan kami telah sepenuhnya memanfaatkan kemampuan ini untuk berhasil dalam karier ini dan setengah dari kualifikasi MDRT kami adalah perempuan. Saya sangat bersyukur bahwa proporsi perempuan di antara manajer dan pemimpin kekuatan agen penjualan kami mencerminkan proporsi perempuan secara keseluruhan di agen penjualan. Ini mencerminkan bahwa kami telah menciptakan lingkungan di mana baik laki-laki maupun perempuan dapat berhasil. Kemampuan untuk terhubung memberikan manfaat tidak hanya bagi penasihat keuangan perempuan dalam cara mereka terhubung dengan nasabah tetapi juga saat mereka berkembang ke peran manajerial dan kepemimpinan. Para laki-laki di tim mereka menghargai perspektif  berbeda yang dibawa oleh pemimpin perempuan, sementara para penasihat keuangan perempuan menghargai contoh dan inspirasi yang ditawarkan oleh para pemimpin perempuan melalui kemampuan mereka mencapai keseimbangan dalam kehidupan pribadi dan aspirasi karier. Lingkungan kerja bagi penasihat keuangan, seperti melalui waktu yang fleksibel dan tujuan yang terarah telah dihargai dan memberikan manfaat bagi banyak perempuan yang mencari keseimbangan antara komitmen profesional dan pribadi.

​

Liu Chunyen, Chief Investment Officer dari AIA Singapura: Meskipun perempuan telah membuat kemajuan yang patut dipuji, ketidaksetaraan gender masih terus ada di berbagai aspek kehidupan dan di dunia keuangan, yang secara tradisional dijuluki sebagai "boy club,". Setelah menyelesaikan gelar master saya di New York, saya memulai karier di Wall Street dan segera menemukan bahwa perempuan Asia jarang dianggap sebagai pilihan pertama, terlepas dari kemampuan mereka. Perlakuan ini, meskipun ditampilkan dalam berbagai tingkat dan variasi, tetap kurang lebih konstan sepanjang sebagian besar karier saya; di mana saya mengamati bahwa rasio tenaga kerja laki-laki dan perempuan semakin sempit saat kita naik ke hierarki organisasi. Pengamatan saya adalah bahwa keadaan ini adalah produk dari bias tidak sadar, produk dari sifat manusia dan kecenderungan kita untuk berasosiasi dengan orang-orang yang "lebih mirip dengan kita." Sementara industri jasa keuangan Singapura telah membuat banyak kemajuan dalam memajukan keragaman gender, lebih banyak yang dapat dilakukan untuk mewujudkan kesetaraan, dan mengurangi bias tidak sadar di tempat kerja adalah kuncinya.

​

Helen Shen, Group Head of Health at Singlife: In industri yang didominasi oleh laki-laki, pencapaian terbesar saya adalah membawa diri saya secara utuh. Sebagai seorang perempuan karier, anak perempuan, ibu dari tiga anak, dan istri, saya telah menunjukkan bahwa perempuan bisa sukses di segala industri sambil merangkul semua sisi identitas mereka. Ini adalah pesan yang saya anggap penting bagi perempuan di mana pun.

Meskipun ada kemajuan, perempuan tetap kurang terwakili dalam posisi kepemimpinan senior di berbagai industri, termasuk asuransi. Perubahan sistemik apa yang menurut Anda diperlukan untuk mempersempit  kesenjangan kepemimpinan gender di sektor asuransi?

Cheing: Untuk mengubah narasi, kita harus mengalihkan fokus dari sekadar meningkatkan jumlah perempuan dalam kepemimpinan menjadi memahami nilai dari gaya kepemimpinan dan sudut pandang yang beragam. Perubahan sistemik harus mencakup pengembangan budaya yang menghargai kontribusi yang beragam dengan sama, menerapkan jalur pengembangan yang mendukung pertumbuhan individu, dan mengakui prestasi para pemimpin yang mempromosikan inklusivitas. Dengan mengubah metrik kesuksesan, kita dapat menciptakan lanskap kepemimpinan yang lebih adil dan dinamis di sektor asuransi. Di Manulife, komitmen kami tercermin dalam membentuk lingkungan kerja di mana semua orang merasa diterima dan dihargai. Secara global, kami memiliki lebih dari 55% perwakilan perempuan, menekankan dedikasi kami terhadap memiliki keberagaman dalam angkatan kerja.

Tng: Langkah pertama untuk menyelesaikan masalah adalah memahami dengan jelas pernyataan masalah atau isu yang ada. Hal yang sama dapat diterapkan di sini. Perusahaan dapat diuntungkan dari pelacakan secara sistematis representasi perempuan pada berbagai tingkat organisasi mereka sehingga kesenjangan gender apa pun dapat segera diidentifikasi. Mengetahui di mana dan seberapa besar kesenjangan tersebut akan memposisikan organisasi untuk menetapkan target dan melacak kemajuan. Dalam hal ini, HSBC berada di jalur untuk mencapai tujuan kami untuk memiliki 35% dari peran kepemimpinan senior dipegang oleh perempuan pada  2025, setelah mencapai 34,1% pada akhir 2023. Tujuan ini ditetapkan setelah ambisi kami untuk memiliki 30% peran kepemimpinan senior dipegang oleh perempuan tercapai pada 2020. Sungguh menggembirakan melihat bahwa Singapura, dan bisnis Wealth and Personal Banking (di mana Asuransi termasuk di dalamnya) di Singapura, sejalan dengan tujuan ini dan telah mencapai tingkat representasi perempuan yang serupa di tingkat kepemimpinan senior seperti HSBC secara global. Orang membutuhkan panutan untuk terinspirasi dan jaringan untuk meminta dukungan dan bimbingan. Inilah tempat di mana kelompok yang berfokus pada perempuan atau keberagaman dapat bermanfaat dalam membudayakan kesempatan bagi perempuan untuk membangun jaringan dalam organisasi dan industri. Di HSBC, kami memiliki Balance Employee Resource Group yang menciptakan kesempatan bagi perempuan untuk berkumpul bersama. Ada juga berbagai program pelatihan di seluruh HSBC, beberapa di antaranya ditawarkan khusus untuk perempuan. Bahkan di program bukan khusus untuk perempuan, mereka menawarkan kesempatan untuk berinteraksi dan berjejaring dengan perempuan lain di organisasi. Organisasi juga dapat membuat perubahan kecil namun bermakna untuk memengaruhi keseimbangan gender. Penelitian telah menemukan bahwa deskripsi pekerjaan yang samar dan tidak memiliki kriteria kualifikasi yang jelas dapat membuat perempuan mersa enggan melamar peran tersebut. Deskripsi pekerjaan yang lebih jelas tentang harapan dapat memberikan kepercayaan diri lebih kepada perempuan untuk melamar peran yang sangat berkualifikasi bagi mereka. Dengan secara sistematis meningkatkan kualitas deskripsi pekerjaan dan kriteria kualifikasi, organisasi dapat menarik sejumlah kandidat berkualitas lebih banyak. Ini merupakan kemenangan bagi pelamar laki-laki  maupun perempuan karena ada lebih banyak kejelasan seputar peran dan harapan dari awal. Ini juga akan mempersiapkan karyawan baru untuk sukses, dan pada akhirnya juga menguntungkan organisasi yang merekrut.

Chunyen: Di semua sektor, perubahan nyata hanya bisa terjadi melalui komitmen kuat dari puncak, dan mengambil langkah proaktif untuk menyingkirkan bias tak sadar bisa memberikan dampak yang besar. Dari sudut pandang sistemik, kebijakan yang berkaitan dengan representasi gender yang setara, remunerasi yang adil, dan kebijakan parental menawarkan manfaat signifikan bagi perempuan, selain kode perilaku keberagaman, kesetaraan, dan inklusi. Membangun jaringan perempuan di tempat kerja dan di luar sana juga terbukti memberikan dukungan karier dan mentorship yang lebih baik bagi mereka. Salah satu contohnya adalah Bloomberg Women’s Buy-side Network’s Singapore Chapter, yang merupakan komunitas dari para pemimpin senior wanita dalam manajemen investasi yang bertujuan menciptakan industri yang lebih inklusif dan adil, di mana saya adalah Founding Member dan mentor.

Shen: Singlife menonjol sebagai salah satu perusahaan jasa keuangan dengan CEO perempuan, Pearlyn Phau. Komite eksekutif kami memiliki representasi perempuan yang kuat, dengan perempuan memegang dan memimpin banyak posisi kunci. Saya sangat bangga bekerja untuk organisasi yang berpikiran maju seperti ini. Di ruang rapat Singlife, lingkungan terasa alami dan sangat padu. Ada budaya dukungan yang kuat, dan saya tidak pernah merasa seperti "just a woman."

Apakah ada pendekatan atau teknologi inovatif yang Anda percayai memiliki potensi untuk menciptakan tempat kerja yang lebih inklusif dan menyamakan peluang bagi para pemimpin perempuan?

Cheing: Meskipun teknologi yang memfasilitasi kerja jarak jauh, jam kerja fleksibel, dan platform kolaboratif berkontribusi pada lapangan bermain yang lebih seimbang, saya percaya inovasi untuk inklusivitas melampaui teknologi. Ini tentang membentuk pola pikir organisasi yang merangkul perubahan dan keberagaman sebagai penggerak kunci kesuksesan. Misalnya, kami memiliki tim DEI (diversity, equity, and inclusion) global yang didedikasikan, dipimpin oleh Chief Diversity Officer Global kami, yang mendukung bisnis kami dalam mencapai tujuan DEInya. Diversitas dan inklusivitas bukan hanya inisiatif yang dimiliki oleh HR, tetapi tanggung jawab bersama oleh para pemimpin yang dapat membentuk arah, mendefinisikan cara kita mengukur kesuksesan, dan menjauhkan diri dari perbandingan kompetitif untuk membentuk lingkungan di mana kontribusi setiap individu diakui dan dihargai. Tahun lalu, Manulife dinobatkan sebagai Bloomberg’s Gender Equality-Index untuk tahun kelima berturut-turut, mengkonfirmasi bahwa kami berada di jalur yang benar dalam membangun tempat kerja yang beragam dan inklusif.

Tng: Banyak perusahaan mulai melihat secara internal untuk mempromosikan orang ke peran sebelum mereka merekrut secara eksternal. Praktik ini mendukung pengembangan karier dan dapat menjadi dorongan yang baik bagi moral dan motivasi staf. Perempuan terutama dapat mengambil manfaat dari praktik ini karena para pemangku kepentingan kunci dalam organisasi mungkin sudah mengetahui kemampuan dan sikap mereka, dan ada lebih sedikit ketergantungan pada kecenderungan mereka untuk mempromosikan diri. Selain itu, keberagaman dalam jalur karier, seperti paparan terhadap berbagai fungsi dan area, cenderung menempatkan seseorang untuk peran kepemimpinan senior. Ketika melihat mobilitas internal, perusahaan dapat memasukkan karyawan peremuan. Ini akan membantu mereka siap untuk kepemimpinan senior nantinya dalam karir mereka, sehingga membangun pipeline talenta perempuan yang sehat untuk organisasi tersebut.

Chunyen: Dengan kemajuan teknologi, bisnis sekarang dapat memanfaatkan pendekatan berbasis data untuk menilai kemajuan inisiatif DEI dan menawarkan pengaturan kerja yang fleksibel, memungkinkan baik laki-laki maupun perempuan untuk lebih baik menyeimbangkan pekerjaan dan tugas pengasuhan anak. Namun demikian, saya percaya bahwa pendidikan dan pelatihan, yang ditujukan kepada manajemen senior, sangat penting untuk penilaian kembali dan implementasi pedoman dan kebijakan DEI yang bermakna.

Shen: Penggunaan teknologi dalam komunikasi di tempat kerja telah berdampak signifikan bagi perempuan, bukan hanya para pemimpin, tetapi perempuan secara umum. Secara tradisional, konferensi besar, pertemuan, dan workshop diselenggarakan secara langsung, seringkali di ruang besar. Lingkungan ini bisa membuat intimidasi bagi beberapa perempuan, membuat mereka ragu untuk berbicara atau menjadi pusat perhatian dalam diskusi. Namun, teknologi memecahkan hambatan-hambatan ini dengan cara yang menarik. Saya baru-baru ini membaca sebuah artikel yang menjelajahi bagaimana platform seperti Zoom atau Teams memberdayakan perempuan untuk merasa lebih nyaman berinteraksi dengan audiens yang lebih besar. Alat-alat ini memberikan perempuan berbagai cara untuk berpartisipasi, baik melalui reaksi jempol, mengirimkan pertanyaan, mengetik pertanyaan dalam obrolan, menggunakan polling, atau bahkan mengirimkan pemikiran sebelumnya. Meskipun penggunaan luas teknologi ini tidak selalu dianggap inovatif lagi, hal itu telah menjadi umum dan sangat membantu perempuan mengatasi hambatan awal dalam berbicara dan berpartisipasi aktif dalam diskusi. Ini membantu menciptakan lingkungan kerja yang jauh lebih inklusif. Singlife juga memiliki program mentoring. Meskipun tidak eksklusif untuk perempuan, fokus utamanya adalah perempuan menjadi mentor bagi perempuan lain. Saya bangga menjadi mentor bersama banyak pemimpin perempuan lainnya dalam program ini. Menyaksikan lebih banyak wanita berkembang ke posisi senior sangat menginspirasi.

Terakhir, apa saran yang ingin Anda berikan kepada sesama perempuan (atau kepada laki-laki) dalam industri ini? 

Cheing: Kepada sesama perempuan, embrace perspektif dan kekuatan unik Anda. Keberagaman pemikiran Anda sangat berharga, dan penting untuk membela diri sendiri dan orang lain. Carilah mentor dan menjadi salah satunya, karena kita semua berkembang melalui dukungan dan bimbingan bersama. Kepada para laki-laki dalam industri kami, saya mendorong Anda untuk menjadi sekutu. Kenali kekuatan dalam tim yang beragam dan ciptakan lingkungan di mana setiap orang, tanpa memandang gender, dapat berhasil. Kepemimpinan adalah tentang meningkatkan orang lain dan menciptakan warisan pemberdayaan dan peluang.

Tng: Pertama dan terutama, beranilah berani dalam berbicara dan mendapat pengakuan. Banyak perempuan, terutama di tingkat menengah organisasi dan pada saat akan mencapai kepemimpinan, membawa tingkat keahlian dalam subjek tertentu yang tinggi. Ketika pandangan Anda didengar, Anda memberikan manfaat bagi kelompok yang Anda kerjakan dan organisasi secara lebih luas dengan perspektif Anda. Berani dalam mengambil peluang. Ini bisa menjadi peluang untuk memajukan karier Anda, atau memperkaya waktu Anda di organisasi atau hidup Anda. Saya memiliki kehormatan untuk mengambil peran sebagai Coach dalam salah satu program pelatihan regional HSBC. Terhubung dengan individu-individu unik dan beragam dalam lingkaran pelatihan kami memberikan begitu banyak nilai tidak hanya secara profesional tetapi juga secara pribadi. Yang dibutuhkan adalah menerima secara terbuka kesempatan itu. Jangan mengabaikan nilai yang Anda bawa ke setiap organisasi dan tim yang Anda.. Kita tumbuh paling banyak ketika kita berada di luar zona nyaman kita. Namun, itu bisa menjadi intimidasi saat berada di titik tersebut. Tetap fokus pada nilai yang bisa Anda bawa, perbanyak diri Anda dengan jaringan yang mendukung dan bijaksana, dan teruslah berkembang.

Chunyen: Mengatasi bias tak sadar adalah kunci. Kita harus secara proaktif menjauhkan diri dari stereotip dan generalisasi serta menjaga bias pribadi kita tetap terkontrol. Ingatlah bahwa bias tersebut tidak selalu disengaja, percayalah pada kemampuan dan potensi Anda, jangan biarkan bias tak sadar tersebut mengobarkan sindrom imposter Anda.

Shen: Saran saya adalah mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan Anda dan berusaha menjadi versi terbaik dari diri Anda. Ketika saya lberusia ebih muda, saya bercita-cita menjadi pemimpin senior yang luar biasa. Ini berarti dengan cermat mempelajari jalur karier dari pemimpin perempuan sukses lainnya dan mencoba meniru mereka. Namun, sekarang saya percaya bahwa tidak ada satu jalur menuju kesuksesan. Kita semua individu yang unik dengan kekuatan, kelemahan, dan tujuan yang berbeda. Dengan fokus menjadi versi terbaik dari diri kita sendiri, kita bisa membentuk jalur menuju kesuksesan yang unik.