Bagaimana perempuan di posisi kekuasaan adalah kunci kesuksesan bisnis

Para ahli membagikan pemikiran mereka tentang bagaimana perempuan dalam dunia bisnis dapat menjadi penggerak pertumbuhan utama.

Representasi perempuan dalam peran C-suite telah meningkat menjadi lebih dari seperempat dalam lima tahun terakhir, sebuah lonjakan kemajuan di tengah kondisi yang kurang sebelumnya. Namun, dengan kemajuan yang masih tertinggal dan representasi perempuan kulit berwarna yang masih rendah, kesetaraan yang sejati masih terasa jauh dari jangkauan.

"Salah satu berita baik yang kami temukan dalam laporan terbaru kami adalah bahwa, jika membandingkan 2023 dengan 2018, pemimpin perempuan di C-suite telah meningkat menjadi 28% dari sebelumnya 23%. Jadi, itu meningkat sebesar 5% dalam lima tahun. Masih ada ruang untuk perbaikan, tetapi saya rasa cukup menggambarkan bahwa orang-orang mulai menjadikan keberagaman itu sebagai agenda utama," kata Violet Chung, partner di McKinsey & Co., kepada majalah Insurance Asia.

"Dan saya ingin menekankan, yang penting, tidak hanya mengatakan bahwa kami ingin lebih banyak perempuan. Yang penting adalah bahwa ini memberikan dasar bisnis," tambah Chung.

Merujuk pada laporan Women in the Workplace  oleh McKinsey yang dilakukan bekerja sama dengan LeanIn.Org, studi ini memperbesar pentingnya keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) dalam kesuksesan bisnis secara keseluruhan. "Sebagian besar perusahaan telah meningkatkan atau mempertahankan investasi keuangan dan sumber daya manusia mereka dalam keberagaman, kesetaraan, dan inklusi selama tahun terakhir. Dan hampir tiga dari empat perusahaan mengatakan DEI sangat penting untuk kesuksesan masa depan mereka," kata laporan McKinsey.

Dari sudut pandang perusahaan asuransi, Chief Financial Officer Zurich Malaysia, Yuen Leng, menekankan potensi pertumbuhan bisnis jika inisiatif holistik dan program-program diterapkan untuk mencapai representasi dan keberagaman yang lebih besar di tempat kerja.

“Di Zurich, kami menganut keberagaman, inklusi, dan rasa memiliki (DEIB), dan kami memiliki program unggulan yang kami sebut FLAG: Female Leadership Advocacy Group,” kata majalah tersebut dalam wawancara terpisah.

“Program ini mengumpulkan perempuan di tingkat C-suite dari seluruh wilayah Asia Pasifik untuk mendukung dan memberi kami saran mengenai berbagai topik tentang gender dan kepemimpinan, terutama dalam mengidentifikasi intervensi yang dapat menutup kesenjangan gender di tingkat senior organisasi.”

Untuk memahami secara mendalam apa yang dapat dilakukan untuk memperkuat DEI di tempat kerja, Insurance Asia berbicara secara eksklusif dengan Chung dari McKinsey dan Leng dari Zurich Malaysia, yang keduanya berbagi pandangan dan daftar panggilan aksi di tengah lingkungan bisnis yang didominasi oleh laki-laki.

Apa pencapaian/insight yang signifikan yang ingin Anda bagikan tentang pengalaman Anda dalam industri yang didominasi oleh laki-laki?

​

​

Chung: Saya telah berada di industri konsultan, melayani lembaga keuangan, selama sekitar 14 tahun sekarang. Baik perusahaan konsultan maupun perusahaan asuransi secara tradisional didominasi oleh laki-laki. Tetapi saya beruntung berada di firma seperti McKinsey, di mana sekitar 10 tahun yang lalu, kami mulai fokus pada keberagaman, terutama dengan perempuan. Saya melihat langsung bahwa fokus organisasi dari atas ke bawah sangat krusial.

Dari posisi associate hingga senior partner, saya memiliki banyak mentor, baik pria maupun wanita, yang mengawasi perkembangan karier saya selama bertahun-tahun. Itu penting. Saya rasa tidak seharusnya hanya perempuan yang membantu perempuan. Terlalu banyak organisasi yang berpikir, 'Oke, kamu seorang perempuan. Jadi, kamu harus membantu rekan-rekan perempuanmu saja.' Itu bukan cara kerjanya. Bagi saya, saya sangat beruntung karena memiliki campuran yang cukup luas dan luar biasa dari laki-laki dan perempuan dari semua tingkatan, yang mengurus saya selama bertahun-tahun.

Salah satu tindakan khusus yang membantu saya di McKinsey dan dapat membantu perusahaan asuransi serta semua perusahaan adalah melacak metrik. Saya adalah manajer perekrutan untuk kantor Greater China McKinsey, dan salah satu hal yang kami lakukan dengan baik sebagai organisasi adalah melacak masuknya variasi rekrut di semua tingkatan dan melacak rasio laki-laki ke perempuan di semua tingkatan. Memiliki metrik-metrik tersebut sangat penting.

​

Leng: Saya pertama kali memulai sebagai aktuaris di London. Saya pindah kembali ke Asia sekitar 12 tahun yang lalu dan sebelumnya saya sebagian besar berada di bidang konsultan. Sekarang saya bersama Zurich dan saya sangat bangga bahwa saya berada di sebuah organisasi yang mendukung saya secara profesional dan memungkinkan saya berperan sebagai seorang ibu. Saya memiliki tiga anak, yang termuda hampir berusia 18 bulan sekarang dan tidak selalu mudah untuk mengatur semua tanggung jawab ini, tetapi saya sangat bersyukur atas sistem dukungan yang saya miliki baik di tempat kerja maupun di rumah, yang memungkinkan saya melakukannya.

Yang menarik adalah, saya tidak pernah benar-benar merasa kesenjangan gender sangat signifikan ketika saya berada di posisi junior ketika baru memulai karier. Saya hanya fokus pada pekerjaan dan tidak terlalu memperhatikan hal itu, tetapi saya sadar bahwa industri ini lebih didominasi oleh laki-laki seiring dengan kemajuan karier saya.

Dari pengalaman yang saya miliki, ada tiga hal yang menurut saya penting untuk diperhatikan. Pertama, bahwa perempuan seharusnya mengambil alih karier mereka sendiri. Cari pengalaman yang berbeda, peroleh keterampilan baru, dan ketika ada kesempatan, ambillah karena kesempatan selalu ada bagi orang-orang yang ingin maju. Yang kedua adalah selalu mendukung orang lain, dukung perempuan lain, advokasi untuk keberagaman, dan sebarkan energi positif yang membuat semua orang merasa lebih positif terhadap pekerjaan mereka. Yang terakhir adalah untuk menemukan lingkungan yang mendukung ambisi Anda. Ada berbagai lingkungan di mana-mana, dan menemukan yang cocok bagi Anda dan akan bekerja dengan keadaan Anda untuk mendukung Anda, penting dalam membantu Anda maju dalam karier Anda.

Meskipun ada kemajuan, perempuan tetap kurang terwakili dalam posisi kepemimpinan senior di berbagai industri, termasuk asuransi. Apa perubahan sistemik yang menurut Anda diperlukan untuk menutup kesenjangan kepemimpinan gender di sektor asuransi?

Chung: Dalam salah satu laporan sebelumnya kami, kami menemukan bahwa para pemimpin dalam kuartil teratas memiliki campuran yang lebih tinggi dari pemimpin perempuan di posisi senior. Seseorang harus memiliki keyakinan bahwa keberagaman meningkatkan kinerja. Karena, sekali lagi, itu tidak boleh hanya menjadi slogan atau sesuatu yang kita lihat tidak memiliki dampak.

Hal ketiga adalah menanamkan agen perubahan dan insentif untuk perubahan. Artinya adalah dua hal. Pertama adalah memodelkan perubahan dari atas ke bawah, di mana memiliki manajer sebagai agen perubahan dan mengakhiri mikroagresi serta bias. Sebagai seorang minoritas dan seorang perempuan, saya sering mendengar hal-hal yang membuat saya menggelengkan kepala, tapi saya biarkan terjadi. Ini semacam perilaku bawah sadar. Jadi, langkah pertama adalah menyadari, dan langkah kedua adalah menjadi perubahan itu sendiri.

Jika ada yang bisa diambil dari COVID-19 dalam beberapa tahun terakhir, itu adalah pergeseran tempat kerja ke model kerja fleksibel. Saya rasa banyak organisasi telah menerapkannya, beberapa telah berhasil dan beberapa tidak. Tetapi memiliki jam kerja yang fleksibel, terutama dalam konteks harapan sosial terhadap perempuan, sangat membantu. Menjadi seorang perempuan kadang berarti Anda adalah seorang ibu, seorang pengasuh, atau seseorang yang memiliki tanggung jawab lebih besar daripada rekan laki-laki Anda. Tetapi pertanyaannya adalah, "Bagaimana kita membuat model kerja fleksibel ini berhasil?"

Leng: Bagi saya, jika kita ingin melihat perubahan apa pun, langkah pertama selalu tentang kesadaran yaitu memiliki kesadaran itu selalu sangat penting. Sudah ada pengakuan yang semakin meningkat tentang pentingnya keberagaman; bahwa tim yang beragam dengan rasio laki-laki-perempuan yang lebih seimbang dalam peran kepemimpinan akan menghasilkan hasil dan kinerja yang lebih baik bagi bisnis.

Ada beberapa inisiatif inti dari program FLAG yang layak disebutkan. Di Zurich, kami sangat berkomitmen untuk memiliki target tenaga kerja yang seimbang. Ini berarti bahwa di pasar tempat kami beroperasi di seluruh kawasan, kami berusaha untuk memiliki tenaga kerja yang lebih seimbang, dengan representasi yang lebih adil di seluruh demografi dan di semua tingkat organisasi dalam beberapa tahun ke depan. Ada juga program percepatan karir khusus untuk perempuan, yang merupakan program yang sangat terstruktur dengan peluang mentorship (baik menjadi mentor atau menjadi mentee), pelatihan, kepemimpinan, dan pengembangan yang bertujuan untuk mendukung karir perempuan. Selain itu, ada banyak percakapan yang berbeda, dan platform bulanan untuk memungkinkan para pemimpin dan anggota untuk terhubung dan mendiskusikan berbagai topik tentang pemberdayaan.

Apakah ada pendekatan atau teknologi inovatif yang menurut Anda memiliki potensi untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif dan menyamakan peluang bagi para pemimpin perempuan?

Chung: Seperti yang saya sebutkan sebelumnya, COVID telah membuat banyak organisasi lebih nyaman dalam bekerja dengan model alternatif  yaitu model remote dan hybrid. Pertanyaannya adalah bagaimana kita membuat model fleksibel ini berhasil?

Oleh karena itu, memiliki sedikit infrastruktur untuk, bukan hanya perempuan, tetapi saya pikir orang tua secara umum dan mereka yang memiliki keluarga yang perlu diurus, untuk memiliki sumber daya yang bisa dimanfaatkan. Manfaat seperti ini penting. Salah satu hal yang perlu diperhatikan dari laporan kami 2023 adalah bahwa perusahaan yang berperforma baik memiliki pemimpin perempuan atau keberagaman secara umum.

Leng: Saya pikir itu topik yang sangat menarik, karena pasca-COVID, fleksibilitas yang ditawarkan oleh alat-alat kolaborasi virtual telah menciptakan lapangan bermain yang lebih seimbang bagi individu, termasuk perempuan untuk bekerja secara remote. Alat-alat ini memungkinkan untuk menggunakan waktu dengan lebih efektif, untuk menyeimbangkan komitmen keluarga dengan pekerjaan serta memberikan aksesibilitas yang lebih baik terhadap peluang karier. Berbagai platform dan saluran untuk komunikasi virtual memungkinkan untuk memiliki peluang yang lebih baik. Memiliki pelatihan yang tersedia secara online seperti sesi obrolan informal dan forum diskusi yang tidak hanya terbatas pada program-program yang dijalankan di bisnis atau organisasi. Materi-materi ini menjadi lebih mudah diakses, baik secara internasional maupun lintas industri, yang berfokus pada keberagaman dan inklusi, yang akan mempromosikan budaya kerja yang lebih inklusif. Ketersediaan teknologi juga akan memperkuat serta mempercepat dampak dari perubahan yang kami advokasi.

Terakhir, apa nasihat yang ingin Anda berikan kepada rekan perempuan (atau kepada para laki-laki) di industri ini?

Chung: Saya mendorong rekan perempuan untuk lebih berani dan ambisius dalam pencapaian kita. Langit adalah batasnya, bukan? Dan kita akan mencari cara untuk mewujudkannya kemudian.

Nasihat kedua saya adalah bahwa kita tidak boleh malu untuk meminta bantuan dan meminta jaringan serta dukungan. Kunci kesuksesan dalam posisi senior apa pun adalah memiliki jaringan sponsor dan pendukung yang baik. Sekali lagi, jadilah lebih berani dalam meminta hal-hal dan meminta dukungan.

Nasihat saya kepada para pria adalah bahwa upaya Anda terlihat. Separuh populasi lain perlu mengambil tindakan bahkan di tindakan sehari-hari untuk menunjukkan bahwa Anda mendukung perempuan. Jadi tanyakan pada diri Anda sendiri: "Apa yang bisa Anda lakukan untuk mendukung lebih banyak perempuan, terlepas dari pangkat atau status mereka?" "Bagaimana kita bisa menjadi praktisi yang memastikan bahwa mikroagresi tidak terjadi setiap hari?"

Leng: Saya pikir bagi perempuan, tetaplam ambisi Anda. Jadi jangan ragu-ragu untuk memiliki ambisi dan aspirasi Anda. Jadilah terlihat, cari peluang itu, dan angkat tangan Anda. Saya pikir sebagai perempuan, kita juga bisa mengejar peran kepemimpinan dan peluang-peluang menantang dengan percaya diri.

Dan bagi orang-orang yang memiliki lebih banyak pengalaman, luangkan waktu untuk melatih dan membimbing orang lain untuk membantu mereka berhasil. Dan bagi para pria, sekutu aktif, ambil langkah proaktif dan menjadi pendukung bagi perempuan. Mendukung keberagaman gender, serta kesetaraan, bukan hanya masalah perempuan, tetapi masalah kolektif. Meluangkan waktu untuk mendengarkan, memahami, dan belajar dari berbagai pengalaman akan membantu dalam mendorong kebijakan serta praktik yang lebih inklusif di tempat kerja ke depannya. Ini definitif bukan agenda hanya untuk perempuan, tetapi agenda kolektif.